第19集_如何防止关键性人才叛逃？ - 独江揽月&天下书盟精品图书
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[00:00.0]大家好，
[00:01.12]我是独江揽月，
[00:03.07]欢迎大家继续收听世界500强总经理管理笔记第19集。
[00:12.04]2014年，
[00:13.85]深圳一家电子科技公司就经历了一场危机，
[00:18.26]公司一位营销经理跟随老板十余年，
[00:21.56]手中积累了大量的客户资源，
[00:24.56]老板不想让他把命脉掌握的这么重，
[00:27.59]于是呢，
[00:28.61]就以划分片区为名，
[00:30.68]想让营销经理把手中的客户资源交出来，
[00:34.49]分到各业务员的手中。
[00:36.98]而且为了进一步打压对方，
[00:39.86]老板呢，
[00:40.67]就又招了一名营销副经理，
[00:43.37]并对他宠信有加。
[00:45.74]而营销副经理有了老板的支持，
[00:48.29]变得是飞扬跋扈，
[00:50.33]公开跟营销经理唱反调，
[00:52.82]并对他说，
[00:53.9]我只听老板的。
[00:56.12]于是矛盾开始逐步激化。
[00:59.39]结果三个月之后，
[01:00.92]营销经理向老板递交了辞呈，
[01:03.62]被一家竞争对手公司高薪挖走了。
[01:07.01]这一刻，
[01:08.03]老板就傻眼了，
[01:09.92]公司业务也跟着急转直下。
[01:12.520004]差点到了倒闭的边缘。
[01:15.65]特别对于高新技术公司而言，
[01:18.08]最有价值的就是知识，
[01:20.69]而最可怕的就是有人将这些知识带到了对手那里。
[01:26.15]关键性人才往往是公司的栋梁之柱，
[01:29.69]就像饭店里的大厨一样，
[01:32.36]整个饭店都掌握在他的勺子里一下。
[01:36.5]如果关键性人才叛逃，
[01:39.32]那对公司而言可能会带来重创。
[01:43.82]对关键性人才，
[01:45.41]公司老板一定要特别对待，
[01:48.53]及时关注他们的内心变化，
[01:51.5]通过一些特殊措施来满足他们的虚荣，
[01:56.18]让他们安心的留在公司。
[01:59.509995]那么如何防止关键性人才叛逃呢？
[02:03.65]有两点非常重要，
[02:06.23]跟踪人才的思想动态，
[02:08.99]很多公司一直等到员工提交辞职书之后。
[02:12.56]才知道对方要跳槽了，
[02:15.12]那时才紧张起关键性人才来，
[02:18.12]但是往往已经木已成舟，
[02:20.37]难以挽回了，
[02:22.32]因为对方已经找到了更好的去处。
[02:26.07]其实关键性人才跳槽前是有预兆的，
[02:30.69]例如偷偷把简历挂在招聘网站上，
[02:33.87]常常在网上浏览招聘企业，
[02:36.6]时常接听一些面试电话，
[02:39.42]对公司不再抱怨，
[02:41.16]对工作呢也不再热心，
[02:43.92]这时候可能就已经进入危险期了，
[02:47.7]人才准备要叛逃了，
[02:50.76]如果在这时候及时做些思想工作或者补救措施，
[02:54.93]可能还来得及。
[02:57.18]我在深圳一家玩具集团公司工作时，
[03:00.15]就曾遇到过一件事儿，
[03:02.4]公司研发部的一位高级工程师，
[03:05.16]有段时间呢，
[03:06.3]常常在办公室接听一些猎头公司和一些招人单位的电话。
[03:12.21]在那。
[03:12.58]那里商讨工作和工资的事儿，
[03:15.5]部门经理看在眼里就记在心里，
[03:18.92]有一天晚上，
[03:20.12]他召集部门员工一起去吃饭，
[03:23.33]大家都丈二和尚摸不着头脑。
[03:26.54001]酒过三巡，
[03:27.77]这经理才把话茬打开了，
[03:30.65]说感觉到那位工程师想跳槽了，
[03:33.41]心里很难过。
[03:35.09]这两天呢，
[03:35.95999]他一直在反思自己是不是哪里做错了，
[03:39.62]让最得力的助手离自己而去。
[03:43.1]经理的脸充满了愁容，
[03:45.62]其他的同事呢，
[03:46.73]也力挽他留下。
[03:48.74]盛情之下，
[03:49.85]那位高级工程师心软了。
[03:52.49]后来经理赶紧将他提拔为副经理，
[03:55.37]并加薪2000，
[03:56.9]那位人才就留下来了，
[03:59.99]跟踪人才的思想动态，
[04:02.21]对防止关键性人才的叛逃非常关键，
[04:06.2]现在的网络技术啊，
[04:07.52]也为公司了解员工的思想状况提供了方便。
[04:11.78]有一家公司。
[04:12.6]啊，
[04:12.91]为了试探内部一些关键人才的忠诚状况，
[04:17.02]茂名一家很有威望的猎头公司向一些人才发了email，
[04:22.81]信件看起来没什么，
[04:24.67]只是羞答答的要求收信人在回信中粘贴一份个人简历，
[04:31.09]结果有好几个人这样做了。
[04:33.85]这说明了什么呢？
[04:35.53]大家当然都明白了。
[04:38.26]而公司一旦发现某些关键性人才出现叛逃倾向，
[04:43.36]就应该提前采取防范和补救措施。
[04:48.02]激励措施要给到位。
[04:51.66]如果公司给关键性人才的条件并不是让他满意的，
[04:56.16]那么叛逃是早晚的事。
[04:58.74]一些公司为招揽一流人才，
[05:01.14]常常委托猎头公司以优厚的待遇四处去挖墙角。
[05:06.75]如果关键性人才的现有待遇比这个低，
[05:10.92]那将一拍即合，
[05:12.6]很容易被挖走啊。
[05:15.54]关键性人才是公司最核心的资源，
[05:19.17]也是公司的支柱性人才。
[05:21.99]企业经营人才的重中之重就是经营好关键性人才，
[05:26.85]让其安心的在企业效力，
[05:29.55]否则一有变故，
[05:31.11]可能会给企业带来灾难性的伤害。
[05:35.04]把关键性人才成为事业伙伴，
[05:38.16]这才是根本的智人合作之道。
[05:43.34]面子与票子，
[05:46.86]知识性人才的性质和追求已经发生了巨大的变化，
[05:51.66]而许多企业却依然沿用传统的方法去管理，
[05:55.95]结果导致问题重重，
[05:57.75]人才流失严重。
[05:59.79]那么，
[06:00.48]知识性人才到底需要的是什么呢？
[06:04.14]企业又该怎么去做呢？
[06:07.16]面子和票子，
[06:09.06]说的是对人才的尊重和薪酬待遇，
[06:12.69]这是当前人才普遍关注的两大问题。
[06:16.29]先谈票子，
[06:18.15]当前对人才诱惑性最大的激励依然是薪酬激励，
[06:23.31]高新企业自然成了人才向往的焦点。
[06:27.24]在我国，
[06:28.45]不同的行业、
[06:29.53]不同的公司，
[06:30.88]薪资千差万别。
[06:33.37]同样一个经理岗位，
[06:35.02]低薪的公司只给五六千，
[06:37.41998]而高薪的企业却是2万起。
[06:40.63]这也造成了人才汇流现象，
[06:43.45]由低薪公司不断流向高薪公司，
[06:47.35]典型的像深圳华为公司。
[06:50.26]汇集了10多万名高端技术类和管理类人才，
[06:54.61]华为有个专业团队，
[06:56.69]每天在网上发布人才招聘信息，
[06:59.6]收集和搜索各类人才，
[07:02.06]每天前往华为面试的人才上百名，
[07:05.66]再经过层层严格面试，
[07:07.88]精挑细选的筛选出尖端人才。
[07:11.9]许多企业不经意的成了别人的人才培养基地，
[07:16.83]根源就在于公司薪资体系的落后，
[07:20.82]整天期望拥有一流的人才，
[07:23.4]却只愿支付三流的工资。
[07:26.4]我见过不少企业招聘的时候条件要求的很高，
[07:31.23]招聘过程把控严格，
[07:33.41998]经过层层面试，
[07:34.86]而最后谈工资的时候却往往拿不出手，
[07:39.72]这一说出来，
[07:40.89]求职者扭头就走了，
[07:43.32]于是最终只好招聘有潜质的刚毕业大学生慢慢的培养，
[07:49.23]因为只有他们肯接受低薪，
[07:52.26]而一旦这类员工锻炼两三年成才了，
[07:55.59]往往就会另谋高就，
[07:57.81]跳槽到高薪企业去。
[07:59.86]就这样，
[08:01.11]许多低薪企业变成了人才培训学校，
[08:04.65]常常为别人做嫁衣裳。
[08:08.24]许多企业的薪酬体系非常落后，
[08:12.24]这导致薪资水平远远低于同行业水平。
[08:16.98]企业薪资普遍存在两大问题。
[08:20.94]一是相同岗位的薪资差别非常小，
[08:24.97]或许是为了让员工觉得公平，
[08:27.88]其实呢，
[08:28.96]恰恰相反，
[08:31.21]出色的人才和普通员工如果一同拿一个较低水平的工资，
[08:37.57]普通员工是可以接受的，
[08:39.97]而出色的人才则会感到憋屈，
[08:43.39]因为他的能力价值大，
[08:45.2]选择余地大，
[08:46.81]那自然会选择跳槽。
[08:49.22]另一大问题就是加薪速度太慢。
[08:53.56]许多企业工资啊，
[08:55.43]只是跟职位挂钩，
[08:57.38]除非你升职了，
[08:58.91]否则公司常常是多年不变的。
[09:02.7]我曾在一家集团公司遇见过一个会计。
[09:06.84]财务管理本科毕业，
[09:08.77]在公司工作15年，
[09:10.96]月薪却只有2000元出头，
[09:13.9]我很诧异啊，
[09:15.37]就去跟老板谈这件事，
[09:17.83]结果老板的回复是，
[09:19.51]他就一个会计，
[09:21.13]当然就值这个钱，
[09:23.23]起薪低，
[09:24.7]加薪又慢，
[09:26.14]这类企业的吸引力就可见一斑了。
[00:01.12]我是独江揽月，
[00:03.07]欢迎大家继续收听世界500强总经理管理笔记第19集。
[00:12.04]2014年，
[00:13.85]深圳一家电子科技公司就经历了一场危机，
[00:18.26]公司一位营销经理跟随老板十余年，
[00:21.56]手中积累了大量的客户资源，
[00:24.56]老板不想让他把命脉掌握的这么重，
[00:27.59]于是呢，
[00:28.61]就以划分片区为名，
[00:30.68]想让营销经理把手中的客户资源交出来，
[00:34.49]分到各业务员的手中。
[00:36.98]而且为了进一步打压对方，
[00:39.86]老板呢，
[00:40.67]就又招了一名营销副经理，
[00:43.37]并对他宠信有加。
[00:45.74]而营销副经理有了老板的支持，
[00:48.29]变得是飞扬跋扈，
[00:50.33]公开跟营销经理唱反调，
[00:52.82]并对他说，
[00:53.9]我只听老板的。
[00:56.12]于是矛盾开始逐步激化。
[00:59.39]结果三个月之后，
[01:00.92]营销经理向老板递交了辞呈，
[01:03.62]被一家竞争对手公司高薪挖走了。
[01:07.01]这一刻，
[01:08.03]老板就傻眼了，
[01:09.92]公司业务也跟着急转直下。
[01:12.520004]差点到了倒闭的边缘。
[01:15.65]特别对于高新技术公司而言，
[01:18.08]最有价值的就是知识，
[01:20.69]而最可怕的就是有人将这些知识带到了对手那里。
[01:26.15]关键性人才往往是公司的栋梁之柱，
[01:29.69]就像饭店里的大厨一样，
[01:32.36]整个饭店都掌握在他的勺子里一下。
[01:36.5]如果关键性人才叛逃，
[01:39.32]那对公司而言可能会带来重创。
[01:43.82]对关键性人才，
[01:45.41]公司老板一定要特别对待，
[01:48.53]及时关注他们的内心变化，
[01:51.5]通过一些特殊措施来满足他们的虚荣，
[01:56.18]让他们安心的留在公司。
[01:59.509995]那么如何防止关键性人才叛逃呢？
[02:03.65]有两点非常重要，
[02:06.23]跟踪人才的思想动态，
[02:08.99]很多公司一直等到员工提交辞职书之后。
[02:12.56]才知道对方要跳槽了，
[02:15.12]那时才紧张起关键性人才来，
[02:18.12]但是往往已经木已成舟，
[02:20.37]难以挽回了，
[02:22.32]因为对方已经找到了更好的去处。
[02:26.07]其实关键性人才跳槽前是有预兆的，
[02:30.69]例如偷偷把简历挂在招聘网站上，
[02:33.87]常常在网上浏览招聘企业，
[02:36.6]时常接听一些面试电话，
[02:39.42]对公司不再抱怨，
[02:41.16]对工作呢也不再热心，
[02:43.92]这时候可能就已经进入危险期了，
[02:47.7]人才准备要叛逃了，
[02:50.76]如果在这时候及时做些思想工作或者补救措施，
[02:54.93]可能还来得及。
[02:57.18]我在深圳一家玩具集团公司工作时，
[03:00.15]就曾遇到过一件事儿，
[03:02.4]公司研发部的一位高级工程师，
[03:05.16]有段时间呢，
[03:06.3]常常在办公室接听一些猎头公司和一些招人单位的电话。
[03:12.21]在那。
[03:12.58]那里商讨工作和工资的事儿，
[03:15.5]部门经理看在眼里就记在心里，
[03:18.92]有一天晚上，
[03:20.12]他召集部门员工一起去吃饭，
[03:23.33]大家都丈二和尚摸不着头脑。
[03:26.54001]酒过三巡，
[03:27.77]这经理才把话茬打开了，
[03:30.65]说感觉到那位工程师想跳槽了，
[03:33.41]心里很难过。
[03:35.09]这两天呢，
[03:35.95999]他一直在反思自己是不是哪里做错了，
[03:39.62]让最得力的助手离自己而去。
[03:43.1]经理的脸充满了愁容，
[03:45.62]其他的同事呢，
[03:46.73]也力挽他留下。
[03:48.74]盛情之下，
[03:49.85]那位高级工程师心软了。
[03:52.49]后来经理赶紧将他提拔为副经理，
[03:55.37]并加薪2000，
[03:56.9]那位人才就留下来了，
[03:59.99]跟踪人才的思想动态，
[04:02.21]对防止关键性人才的叛逃非常关键，
[04:06.2]现在的网络技术啊，
[04:07.52]也为公司了解员工的思想状况提供了方便。
[04:11.78]有一家公司。
[04:12.6]啊，
[04:12.91]为了试探内部一些关键人才的忠诚状况，
[04:17.02]茂名一家很有威望的猎头公司向一些人才发了email，
[04:22.81]信件看起来没什么，
[04:24.67]只是羞答答的要求收信人在回信中粘贴一份个人简历，
[04:31.09]结果有好几个人这样做了。
[04:33.85]这说明了什么呢？
[04:35.53]大家当然都明白了。
[04:38.26]而公司一旦发现某些关键性人才出现叛逃倾向，
[04:43.36]就应该提前采取防范和补救措施。
[04:48.02]激励措施要给到位。
[04:51.66]如果公司给关键性人才的条件并不是让他满意的，
[04:56.16]那么叛逃是早晚的事。
[04:58.74]一些公司为招揽一流人才，
[05:01.14]常常委托猎头公司以优厚的待遇四处去挖墙角。
[05:06.75]如果关键性人才的现有待遇比这个低，
[05:10.92]那将一拍即合，
[05:12.6]很容易被挖走啊。
[05:15.54]关键性人才是公司最核心的资源，
[05:19.17]也是公司的支柱性人才。
[05:21.99]企业经营人才的重中之重就是经营好关键性人才，
[05:26.85]让其安心的在企业效力，
[05:29.55]否则一有变故，
[05:31.11]可能会给企业带来灾难性的伤害。
[05:35.04]把关键性人才成为事业伙伴，
[05:38.16]这才是根本的智人合作之道。
[05:43.34]面子与票子，
[05:46.86]知识性人才的性质和追求已经发生了巨大的变化，
[05:51.66]而许多企业却依然沿用传统的方法去管理，
[05:55.95]结果导致问题重重，
[05:57.75]人才流失严重。
[05:59.79]那么，
[06:00.48]知识性人才到底需要的是什么呢？
[06:04.14]企业又该怎么去做呢？
[06:07.16]面子和票子，
[06:09.06]说的是对人才的尊重和薪酬待遇，
[06:12.69]这是当前人才普遍关注的两大问题。
[06:16.29]先谈票子，
[06:18.15]当前对人才诱惑性最大的激励依然是薪酬激励，
[06:23.31]高新企业自然成了人才向往的焦点。
[06:27.24]在我国，
[06:28.45]不同的行业、
[06:29.53]不同的公司，
[06:30.88]薪资千差万别。
[06:33.37]同样一个经理岗位，
[06:35.02]低薪的公司只给五六千，
[06:37.41998]而高薪的企业却是2万起。
[06:40.63]这也造成了人才汇流现象，
[06:43.45]由低薪公司不断流向高薪公司，
[06:47.35]典型的像深圳华为公司。
[06:50.26]汇集了10多万名高端技术类和管理类人才，
[06:54.61]华为有个专业团队，
[06:56.69]每天在网上发布人才招聘信息，
[06:59.6]收集和搜索各类人才，
[07:02.06]每天前往华为面试的人才上百名，
[07:05.66]再经过层层严格面试，
[07:07.88]精挑细选的筛选出尖端人才。
[07:11.9]许多企业不经意的成了别人的人才培养基地，
[07:16.83]根源就在于公司薪资体系的落后，
[07:20.82]整天期望拥有一流的人才，
[07:23.4]却只愿支付三流的工资。
[07:26.4]我见过不少企业招聘的时候条件要求的很高，
[07:31.23]招聘过程把控严格，
[07:33.41998]经过层层面试，
[07:34.86]而最后谈工资的时候却往往拿不出手，
[07:39.72]这一说出来，
[07:40.89]求职者扭头就走了，
[07:43.32]于是最终只好招聘有潜质的刚毕业大学生慢慢的培养，
[07:49.23]因为只有他们肯接受低薪，
[07:52.26]而一旦这类员工锻炼两三年成才了，
[07:55.59]往往就会另谋高就，
[07:57.81]跳槽到高薪企业去。
[07:59.86]就这样，
[08:01.11]许多低薪企业变成了人才培训学校，
[08:04.65]常常为别人做嫁衣裳。
[08:08.24]许多企业的薪酬体系非常落后，
[08:12.24]这导致薪资水平远远低于同行业水平。
[08:16.98]企业薪资普遍存在两大问题。
[08:20.94]一是相同岗位的薪资差别非常小，
[08:24.97]或许是为了让员工觉得公平，
[08:27.88]其实呢，
[08:28.96]恰恰相反，
[08:31.21]出色的人才和普通员工如果一同拿一个较低水平的工资，
[08:37.57]普通员工是可以接受的，
[08:39.97]而出色的人才则会感到憋屈，
[08:43.39]因为他的能力价值大，
[08:45.2]选择余地大，
[08:46.81]那自然会选择跳槽。
[08:49.22]另一大问题就是加薪速度太慢。
[08:53.56]许多企业工资啊，
[08:55.43]只是跟职位挂钩，
[08:57.38]除非你升职了，
[08:58.91]否则公司常常是多年不变的。
[09:02.7]我曾在一家集团公司遇见过一个会计。
[09:06.84]财务管理本科毕业，
[09:08.77]在公司工作15年，
[09:10.96]月薪却只有2000元出头，
[09:13.9]我很诧异啊，
[09:15.37]就去跟老板谈这件事，
[09:17.83]结果老板的回复是，
[09:19.51]他就一个会计，
[09:21.13]当然就值这个钱，
[09:23.23]起薪低，
[09:24.7]加薪又慢，
[09:26.14]这类企业的吸引力就可见一斑了。
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