第48集_重视内部人才培养 - 天下书盟精品图书&播音王石磊

[00:00.0]大家好，
[00:02.32]我是王石磊，
[00:04.18]欢迎大家继续收听，
[00:06.01]你是最好的保险经理。
[00:12.32]二提供阶段性的培训、
[00:15.47]进修、
[00:16.17]工作轮换，
[00:17.55]为员工设计良性发展的职业道路。
[00:21.42]员工的发展在很大程度上依赖于企业合理的职业管理。
[00:27.09]团队是企业的组织单位，
[00:29.88]团队管理人员首先要为员工创造一个能够施展才华、
[00:35.13]实现自我价值的舞台，
[00:37.35]同时善于引导，
[00:39.21]让员工在团队中能够找到一条发展道路，
[00:42.9]把全部身心融入到团队的发展中，
[00:46.05]奉献全部智慧。
[00:48.72]员工谋求职业发展是一个不断提升自我的过程，
[00:53.34]以企业为主导的培训应成为辅导员工职业发展的有力工具，
[00:59.67]重视通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力，
[01:05.4]利用员工能力开发员工潜能，
[01:08.37]这是团队主管应该协助人力资源管理的方向。
[01:12.6]如西门子公司实施的员工综合发展计划，
[01:17.29]以员工业绩和所具有的潜力为基础，
[01:21.22]系统的使用技术和管理培训、
[01:24.46]工作轮换、
[01:25.66]国际化派遣、
[01:27.25]职务提升等具体发展手段，
[01:30.49]每年为员工制定短期和长期的职业发展计划，
[01:35.619995]使员工跟上时代与公司发展的需求，
[01:39.490005]潜能得到更大发挥，
[01:41.89]同时做好与员工的双向沟通，
[01:45.16]及时发现员工的新思路、
[01:47.380005]新想法。
[01:48.58]了解其对企业管理的反应和要求，
[01:52.91]传达对员工的新希望，
[01:55.490005]增加其对企业管理的参与感和责任感。
[01:59.36]对于员工来说，
[02:00.98]与管理者的交流也可以使他们更清楚的认识自我，
[02:05.69]认清自己的长处与不足。
[02:08.82]三进行以职业发展为导向的工作绩效评价，
[02:14.56]帮助员工自我实现。
[02:17.66]对于员工而言，
[02:19.5]很少有哪种需求能够比实现自己的梦想、
[02:23.45999]充分发挥才能、
[02:25.26]取得与他们的能力相称的成就这种需求更为强烈。
[02:30.45]那种未能满足员工这方面需求的团队，
[02:33.78]往往会失去他们最优秀的员工，
[02:36.66]或者导致员工越来越激愤、
[02:39.36]越来越不满，
[02:40.70999]献身精神越来越差。
[02:43.34]人的最终需要就是越来越接近希望的那种样子，
[02:48.66]越来越变成自己能够成为的那种人。
[02:52.23]赢得员工献身精神的一个关键因素就是帮助他们完成自我实现，
[02:58.11]促使他们都充分发挥自己的潜能并获得成功。
[03:03.69]那么，
[03:04.62]如何才能使员工充分发挥自己的潜能？
[03:08.46]主管人员如何掌握员工的工作情况及员工的真正需求呢？
[03:14.97]以职业发展为导向的工作绩效评价可以。
[03:18.14]解决这些问题。
[03:20.04001]从长期来看，
[03:21.66]上级了解自己所属员工的工作绩效评价的有效信息是十分重要的。
[03:28.23]但是，
[03:29.28]上级不仅仅要评价员工过去的绩效，
[03:32.82]而且主管人员和被评价者将负责把后者过去的工作绩效、
[03:39.78]职业偏好与他们的发展需要以一种正式职业规划的形式联系起来。
[03:48.14]然而遗憾的是，
[03:50.07]许多管理人员没有认识到满足员工需要、
[03:54.0]帮助员工自我实现的重要性。
[03:56.98]正如一个健康的人必然要逐渐成长并成长为一个大人一样，
[04:03.41]员工也同样要逐渐的像一种越来越活跃，
[04:08.12]越来越***，
[04:09.44]兴趣越来越强烈的境界演化。
[04:12.52]随着一个人从具有孩子特征的服从角色，
[04:16.52]逐渐演变成为具有成熟的成人特点的平等角色，
[04:22.34]他们对自己的行为也会越来越有所意识。
[04:26.6]同时对自己的控制力也越来越强，
[04:30.72]那种提供短期的工作，
[04:32.97]实行独断的监督，
[04:35.04]只给予员工相对较少的发展机会的做法，
[04:38.88]实际上是通过迫使雇员成为一个具有依赖性的、
[04:44.04]消极的、
[04:44.91]服从的角色，
[04:46.11]来阻碍雇员完成上述成熟的过程。
[04:50.43]成功的企业如IBM公司所实行的管理实践是以确保所有雇员都有机会完成自我实现为出发点的，
[05:01.41]他们帮助了所有雇员有机会对他们自己的职业能力、
[05:05.88]兴趣以及职业偏好形成一个比较现实的整体印象，
[05:11.61]他们还确保所有的雇员都能够使自己在企业中获得平等的提升机会，
[05:19.2]这些使得雇员在今后更容易做出职业选择以及进行工作变动决策。
[05:26.22]同时，
[05:26.69]有。
[05:26.94]利于他们开阔自己的眼界，
[05:29.17]并向自己提出更大的挑战。
[05:34.69]重视内部人才的培养。
[05:37.99]随着保险业的不断开放，
[05:40.24]新成立的保险公司越来越多，
[05:42.88]市场竞争主体数量增加的速度明显加快，
[05:47.14]保险业的人才竞争已经到了白热化的程度。
[05:51.76]如何在激烈的竞争中留住有用之才，
[05:55.9]保持团队持续的竞争力，
[05:58.69]内部培养是一个长治久安的方法。
[06:03.34]一、
[06:04.51]我国保险人才培养的三个阶段，
[06:07.93]保险业人才缺乏、
[06:10.09]供不应求的现状使得从业人员有频繁跳槽的机会，
[06:15.46]而人才缺乏的主要原因是保险业的发展时间短，
[06:19.99]人才培养时间短。
[06:22.15]保险人才的培养伴随着保险业的发展，
[06:25.96]到目前为止。
[06:26.98]大致经历了三个阶段。
[06:30.8]第一阶段是从20世纪80年代保险业的恢复，
[06:35.78]到平安、
[06:37.04]太平洋等股份制保险公司的相继设立。
[06:41.06]这一阶段中国人民保险公司基本上是独家垄断经营，
[06:46.52]保险业缺乏市场化、
[06:48.56]专业化经营，
[06:50.15]专业人才的培养也刚起步，
[06:53.15]保险业的从业人员普遍素质不高，
[06:56.48]专业性不强，
[06:58.01]那时候中国人的字典里还没有出现跳槽这个词。
[07:03.47]第二阶段是平安、
[07:05.6]太平洋等股份制保险公司的设立。
[07:08.6]到本世纪初，
[07:10.01]中资、
[07:10.91]合资保险公司逐步增多，
[07:13.55]大型保险公司按国家政策要求开始分业经营。
[07:18.86]这一阶段，
[07:19.92]保险业出现竞争，
[07:21.72]保险公司开始市场化运作。
[07:24.98]逐步培养了一批专业化保险人才。
[07:28.78]一句行业内的细语。
[07:31.26]中国人寿原人保是养老院。
[07:34.86]平安是黄埔军校，
[07:36.82]道出了中资公司的人才流向，
[07:39.97]行业内跳槽的老的高层管理者大多是人保出来的，
[07:45.13]行业内跳槽的年轻的中层管理者基本上是平安培养的，
[07:50.86]第二阶段人才流动开始显现，
[07:53.53]但还不很频繁，
[07:56.38]第三阶段为2000年以后至今，
[08:00.19]合资公司数量不断增多，
[08:02.56]中小型保险公司加速扩张，
[08:05.74]部分大的保险公司开始真正进入以利润为导向的专业化经营，
[08:11.77]人力成本控制等管理手段的运用，
[08:14.68]使得一些老公司、
[08:16.29]大公司从业人员的收入受到影响，
[08:19.9]再加上新公司的不断设立，
[08:22.45]给人才带来流动的机会，
[08:25.21]跳槽异常活跃和贫乏，
[08:27.94]受此影响比较大的公司包括平安、
[08:31.45]友邦、
[08:32.23]中宏等公司。
[08:34.0]平安是老。
[08:35.18]重疾人才的制造者，
[08:37.02]而友邦、
[08:37.8]中宏是精算、
[08:39.93]核保、
[08:40.53]核赔等专业人才的提供者。
[08:43.65]第三阶段中保险业人才的流动、
[08:46.8]海归派的引进也是一大亮点。
[08:49.77]平安、
[08:50.58]太平洋纷纷吸引有海外从业经验的人员加盟，
[08:55.44]希望建立国际化的人才队伍。
[08:58.47]平安的龙腾计划、
[09:00.63]太平洋的逐陆计划都是为引进台湾等海外保险人才而制定的人才计划。
[09:08.04]而台湾寿险人才的纷纷加盟，
[09:10.5]成为上个世纪末本世纪初保险业的一道风景，
[09:15.18]也为中国寿险个人营销的迅速发展提供了可借鉴的台湾模式。